武汉大学 - 话题

一、名词解释
1．目标管理：P90（MBO）是让组织的主管人员和员工亲自参加目标的制定，在工作中实现“自我控制”并努力完成工作目标的一种管理制度或方法。目标管理不是用目标控制、约束，而是用他们来激励下级。
2．正规化：P182（Formalization）指一个组织运用正式的规章制度、工作报告、内部文件来引导和调节员工行为及组织内部活动的程度。正规化与组织的规模没有必然的联系，但受组织文化及领导风格影响较大。
3．领导295（Leadship）领导是在一定条件下为实现组织目标而对组织内群体和个体实行影响的行为过程。领导主要包括下列三层含义：（1）领导必然有领导者与被领导者，否则就不成为领导。（2）领导者拥有影响被领导者的能力或力量。这些能力或力量包括由组织赋予领导者的职位与权利，也包括领导者个人所具有的品德、才能、知识和感情等
非权利的影响力。（3）领导的目的是通过被领导者达到组织的目标。
4．小团体控制：P440（Clan control）小团体控制是采用社会手段诸如公司文化、共享的价值观、承诺、传统来控制行为。
二、判断题
1．错。P338“双因素”理论认为企业中首先存在一系列的外部条件或工作环境，包括:工作报酬、地位和工作条件。对满意的员工提供这些条件不一定能够激励他们，但缺乏这些条件又可能导致不满。因此工资报酬只是保健因素而不是激励因素。企业内部条件或工
作内容这些条件存在才会形成很强的激励作用。
2．错。P387虽然主要存在的三个“冲突源”：沟通因素、结构因素和个人因素。但冲突是人们由于某种差异不一致而在各方面形成抵触、争执或摩擦的过程。差异的本质是不可调和性或对立性。
3．对。P85宗旨或使命是组织存在于社会的基本职能或根本任务。确定组织一定时期内应达到的有意义的，合理的目标，首先必须明确它的使命或宗旨。
4．错。P162虽然理论上，它们各有自己的行使领域与作用，共同支撑着组织的运转。但在实践中，也常发生直线职权与参谋职权发生矛盾从而影响到组织效率的情况，直线职权、参谋职权有可能造成指挥不灵或多头命令等不良后果。
5．错。P404即使有完整的计划，有效的组织与领导，都不能确保管理者的目标一定能自动达到，因此，任何组织、任何活动都需要进行控制。（定义、重要性）
6．错。P81计划是指对未来活动的安排。计划的“统一性”并不是指只允许一个计划，而是指针对某一活动的所有计划的目标必须统一，步调必须一致，且它们之间的关系是相互促进，相互配合的统一的计划有助于组织最快最好的完成任务。

三、简答题
1．（1）P116答：(各自定义)群体决策的一个最大优点，就是群体比任何个体拥有更广泛的
知识、经验和信息，从而有利于识别问题、设计方案、评价方案。还有如下优点：1.知识的更大集中。群体与个人相比，能带来更多的信息和经验处理决策问题。 2。不同的观点。具有不同经验和利益的个人能使群体从不同角度去看决策环境。3.更大的理解力。
群体对于不同方案的讨论女士人们更好地理解最终决策的理由。4.决策的接受性。那些在群体决策中发挥积极作用的人会把决策当作是自己制定的而不是别人强加的。5.训练基地。那些缺乏参与精神的个人可以通过参与群体决策学会如何适应群体动态。
群体决策最大的缺点是“从众现象”，群体决策通常比个人决策花费更多的时间，也没有个人决策的责任那么清楚。其他的缺点还有：社会压力；少数人统治；互相吹嘘；目标转移；集体思维等。
群体决策的效果很大程度上取决于群体心理的积极程度，而后者有取决于主管人员的领导水平。如果引导得不好，群体决策的效果比个人决策的效果还差，如果引导得好，那么群体决策就会产生“1+1>2”的整体扩张效应。
2、P307领导行为理论：着重于研究和分析领导者在工作过程中的行为表现及其对下属行为和绩效的影响，以确定最佳的领导行为。三类理论的各自的研究重点和基本观点如下：
1）俄亥俄洲立大学的研究：下属对领导行为的描述归纳为结构维度和关怀维度。结构维度：为了达到组织的目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。具有定规特点的领导者会向小组成员分配具体的工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。关怀维度：一个人具有信任和尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。高关怀的领导者会帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平地对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。
结论：高结构——高关怀型领导者更能使下属达到高绩效和高满意度。
2）密歇根大学的研究：该理论将领导行为也划分为二维度，分别为员工导向和工作导向。员工导向的领导者重视人际关系，关心下属的个人成长、发展和成就等需求，并承认人与人之间的不同。相反，工作导向的领导主要关注于群体任务的完成情况，对员工采用严格的监督，强调工作技术或任务事项，将下属视为达到目标的工具。研究结论对员工导向的领导者十分有利。他们与高群体生产率和高工作满意度成正相关，而工作导向的领导者则与低群体生产率和低满意度联系在一起。
3）管理方格的理论：该理化分为关心生产和关心人二维度，如图：

大多数研究者认为9.9式风格的管理者工作最佳，其次是9.1式，再次是5.5式，1.9式，1.1式最差。每位领导者追求的目标都是走向9.9方格。
（2）P313路径-目标理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持以确保个体目标与群体或组织的总体目标一致。它研究领导者所处的情景和领导者行为之间的关系，从而提出使领导行为适应于管理情景的有效路径。它在动机的期望理论的基础上，提出了领导者需要通过影响员工的工作期望而激励员工思路。
四种领导者行为：指导型、支持型、参与型、和成就导向型。指导型领导让下属知道期望他们是什么以及完成工作的时间安排，并对如何完成任务给予具体指导；支持型领导十分友善，并表现出对下属需求的关怀；参与型领导则与下属共同磋商，并在决策之前充分考虑他们的建议；成就导向型领导设定富有挑战性的目标，并期望下属实现自己的最佳水平。2.
该理论认为，领导者的行为能否成为激励因素，在很大程度上取决于他对下属及其应付环境不确定性的帮助。
3．答：协作系统的三个基本要素：（1）协作意愿。这个意味着组织中个人的自我克制、交出对自己的控制权、个人行动的非个人化。（2）共同的目标。这是协作意愿的必要前提。（3）信息联系，这一要素只有通过信息的联系，上述两个要素才能沟通，成为动态的过程。
经理人员的五项职能是：（1）建立和维持一个信息联系的系统。（2）招募和选择能最好地作出贡献，能协调地进行工作的人员，并使这些人员协调地、有效率地进行工作。（3）规定组织的目标。（4）授权的职能。（5）决策的职能。
效力是指一个组织由于组织中成员成功的协作而达到的目标的程度，而个人目标实现的程度就是效率。为了实现组织的目标，就要求组织中的成员发挥积极性，就必须使组织成员实现他们的个人目标，这就是“效力”和“效率”的相互关系。
4．答：P196职务设计的基本方式有：
1）专业化分工与岗位轮换.专业化分工的优点有：提高效率，便于考核和迅速发现问题，分清责任并及时进行纠正。但高度简化重复而又不了解其意义的工作容易使人产生逆反心理，对工作的厌烦必然导致质量和效率都下降，弥补这种缺陷的一种方式是进行岗位轮换。岗位轮换是指有计划地安排员工定期或不定期地轮流在不同的岗位或不同地点工作，以使员工的工作活动多样化，保持新鲜感与好奇心来避免厌倦情绪。岗位轮换主要是指在同一等级层次上的横向调整与变化。岗位轮换可以成为开发和培养管理人才的重要手段。对于刚进入组织的新员工，岗位轮换是职业培训的有效手段。对一些拥有较大职权和控制关键职能的重要岗位实行任职人员的有计划轮换还是爱护干部，防止滥用职权，防范职务犯罪风险的重要手段。岗位轮换所受的限制首先是培训费用的增加和短期内生产效率的下降，从而影响到整个组织的经济效益。贸然轮换还可能导致混乱。
2）任务扩大化与工作丰富化。任务扩大化就是增加同一岗位所承担的任务数目。工作丰富化所增加的不是任务的数目而是深度。工作任务丰富化有助于调动员工的积极性、减少工作失误和消极怠工，但对生产率的升降却不一定有立杆见影的作用，一般长期效果较好。
3）集体工作小组。集体工作小组是一种有别于传统方式的新设计，其基本特点就是以两个人以上的集体工作小组为基础来分配和组织工作任务。与临时性任务小组不同的是它以正式组织结构的形式而存在，有很高的稳定性。

四、论述题：
1．答：当前，新生代员工正成为人才市场的就业主力。对于IT、金融、咨询等专业化程度高的行业而言，新生代员工的知识技能和创新能力是企业不可多得的宝贵资源。企业人力资源管理工作必须适应新生代员工的特点，才能更好地吸引、激励、留住新生代中的优秀人才。
在工作场所中，新生代员工的特点主要表现在以下方面：
（1）兼有积极与消极的工作态度，既要工作，也要快乐；
（2）追求自我，坦诚相待；
（3）充满激情，富于创新；
（4）对成功有独到的界定；
（5）对权威有自己的看法；
（6）通常具有较高的计算机水平和专业技术能力；
（7）通常不喜欢循规蹈矩的工作；
（8）忠实于自己的生活方式，而不是自己的工作。
今天管理年轻一代要将员工的幸福和满意作为最终的目标。优化部门的工作方法和流程，使得在保证效率的前提下，能够让员工享受快乐的生活，企业应当增强自己的实力，真正具备满足客户需求的能力，不应当承揽自身无力承担的项目。在工作场合尽可能建立轻松愉快的环境，使得员工在紧张的工作之余可以更好的生活。另外就是领导者要放松的心态和平和的心态对待员工。
具体管理措施有：
（1）以更个性化的招聘方式吸引新生代员工。
（2）人尽其才是最有效的激励方式。
（3）以开放式的双向沟通了解新生代员工的需求和期望。
（4）采用个性化的激励手段。
（5）制定明确的工作目标，同时给予员工充分的授权。
（6）管理年轻员工的挑战还在于如何转变他们对权威与权利的看法
（7）平衡工作与生活之间的关系
2．答：（P438）
上市公司治理属于市场控制，市场控制是基于财务和经济信息，用价格机制对组织的行为进行规范，将组织内部的经济活动看做经济交易。市场控制包括公司层的市场控制；事业单位层的市场控制 ；个人层次上的市场控制 。
公司治理结构（P247）公司制企业的外部治理（P249）
逻辑（P440）     
五、案例分析
案例分析题简要答案：
（1）由美国心理学家道格拉斯•麦格雷戈于1960年提出X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
X理论的基本观点：
• 一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。
• 大部分人对集体(公司，机构，单位或组织等)的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。
• 一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。
Y理论的基本观点：
• 人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。
• 即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样回努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。
• 人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。
• 在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。
• 许多人具有相当高的创新能力去解决问题。
• 在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。
本案例倾向于Y理论，因为本文提出要以人为本，通过构建和发展企业安全文化来解决这个问题。而提出企业文化建设就是要求企业要充分发挥人在企业安全生产中的主导地位和能动性。
（2）以人为本对人性的假设是人是 “自我实现人”。以Y理论为基础，人生来就是勤奋的。如果没有不良条件的限制，运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然。外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人为实现组织目标而努力的唯一方法。人在达到自己所承诺的目标过程中，是能够自我约束、自我控制的。
（3）本案例总共提出五种主要的的安全文化机制
第一、生产战略指导机制，用安全生产制度来引导员工的行为。我们在构建安全机制的时候，要注意把安全制度和其指导思想深入人心，以改正员工的行为。这种制度必须要符合企业的实情，并做适时的调整。
第二、目标考核机制，这是从提高安全文化的持久性，长期目标和短期目标的结合，通过目标考核法，加强员工的安全意识。
第三、安全理念宣传方法，加大宣传力度，通过各种制度和机构，让安全生产的理念在企业的每一个环节和部门深入人心。
第四、安全制度落实机制，这是为了提高安全文化的执行力。一个制度，没有一个运行良好的实施系统，就是个空架子。
第五、安全教育培训机制，我们要加强用科学的方法，把安全文化植入员工脑中，并让其规范操作，掌握安全操作技能。这种教育培训的机制可以是多样的。
（4）因为本案例的企业是电力企业，其在生产运营过程中，有着自己的特点。电力企业对安全的要求是非常高的，任何突发的事故，都能有很大影响。本案例提出的五点已经比较全面，通过这五种机制和方法，可以较好的构建电力安全文化体系，本人只是在此基础上，加入一些补充的机制。
第一、要构建安全检测机制，定期或不定期对企业的每个系统进行安全检查，指出企业在安全体系中还存在哪些隐患并加以处理。
第二、培养员工安全意识和价值观，安全靠安全规程自身的强制性，也能产生一定的效果，但如果让员工形成适合安全规程、安全制度要求的思想方式和价值观念，却能产生超常规的效果。要知道思想上的隐患才是最大、最危险的隐患。
第三、建立安全事故预警机制，防止突发安全事故的产生。
我们要认识到安全文化建设是一项长期而艰巨的任务，把其付之于一次改革是不现实的，我们必须构建一个长期的稳定的安全文化培养机制。通过各种形式，深入发展电力企业的安全文化和安全意识。

微观经济学理论
1．答：会计成本，即显性成本，是指要求企业支出货币的投入成本。P225
机会成本是指为了为了得到某种东西所必须要放弃的东西是显性成本和隐性成本的总和。P6
沉没成本是指已经发生而且无法回收的成本。P248
由于买车费用是沉没成本，所以从会计成本角度看，自驾车更实惠，因为不用出租金，但是从机会成本来看，租车旅游更实惠，因为买车的机会成本很大。
2．答：“看不见的手”指的是市场对资源配置的作用，尽管市场的每个买者和卖者只关心他自己的福利，但他们共同被一只看不见的手指引到使买者和卖者总利益最大化的均衡。在完全竞争市场中，市场是有效率的，指引着资源的有效配置；在出现外部性和市场势力时，市场会没有效率，出现市场失灵。外部性是指一个人的行为对旁观者福利的影响；市场势力是指一个经济活动者（小集团）对市场价格有显著的影响能力。他们能引起市场的无效率是因为他们使价格和数量偏离了供求均衡。
3．答：价格歧视 是指以不同价格向不同的顾客出售同一种物品的经营做法。 P276
道德风险 是指一个没有受到完全监督的人从事不忠诚或不合意行为的倾向P78
寡头垄断 是指只有几个提供相似或相同产品的卖者的市场。P288
比较优势 是依据机会成本来比较一种物品的生产者，机会成本较少的则说他在生产这种物品中有比较优势 P45
4．答：（1）垄断是指一种没有相近替代品的产品的唯一卖者的企业。由于垄断会引起资源的无效配置从而带来无谓损失，不能使总经济福利最大化。所以政府要对垄断加以管制杜邦公司和文具公司的合并行为有向垄断靠拢之嫌，所以为了整体福利，政府必须管制垄断，而在竞争市场，市场可以有效调节资源配置，使总福利最大化，因而政府无需对其加以管制，价格的变动最终还是会引起供需平衡。
（2）杜邦公司和文具公司要说服当局自己处于足够的竞争中，则要避免讨论自己的独特性而是要强调自己与其它竞争者产品的一致性。将自己产品的市场扩大。
5．答：（1）1000，12000。
      （2）7000，6000
      （3）纳什均衡是 相互作用的经济主体在假定所有其它主题所选战略为既定的情况下选择自己最优战略的状态。P291
         4000，4000  不是，因为每个人由于利己心理，都会选择自己的优势策略，而这里他们的优势策略均是4000，但他们最好的结果是3000，3000.
       （4）7000，6000
        （5）不会，尽管形成卡特尔对双方来说都是好的选择，但是由于利己心的存在，在选择生产的时候追求自己的利益，所以他们又都会选择生产4000，从而使情况变得比3000时要糟糕。
6．（1）P=30;Q=40
   （2）不会，税收是在双方打下一个楔子，税收由买者和卖者共同分担，而且是由缺乏弹性的一方分担更多。因为却饭弹性的一方更难从市场退出。

目前中国有100元纸币吗？

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